có mấy nguồn tuyển dụng

Top 15 trang web đăng tin tuyển dụng hiệu quả nhất Việt Nam. 1. Vn.indeed.com - 3.45 triệu lượt truy cập/tháng. Indeed là trang tìm kiếm việc làm và đăng tin tuyển dụng số 1 thế giới với trên 3 triệu nhà tuyển dụng hoạt động, hiện đã có tên miền tại Việt Nam. Indeed cung cấp Trong bối cảnh ngày nay nghề TUYỂN DỤNG có thể nói là khá “hot” (Minh chứng rõ ràng nhất là các bạn Recruiter nhảy việc ầm ầm), bên cạnh đó các bạn Phương pháp tuyển mộ ( Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, 9đ ) Đối với nguồn tuyển bên trong tổ chức, có thể áp dụng phương pháp niêm yết chỗ làm gọi tắt là niêm yết công việc còn trống. Bảng niêm yết này được dán ở nơi công khai để công Câu hỏi: Phân tích thực trạng hoạt động Tuyển dụng tổ chức mà anh/chị làm việc Bài làm: Trong môi trường hội nhập toàn cầu nay, tổ chức từ hoạt động hành công hay doanh nghiệp sản xuất kinh doanh tổ chức hoạt động gì, vấn đề người quản lý nguồn nhân lực có vị trí quan trọng Mọi biến động ngồn Thôi mấy bác đừng cãi nhau với cái thằng ngu lý cùn này nữa nghe nhức óc lắm. Cái dự án eco central park có cái báo chính thống nào đăng đâu, ngay cả chính quyền địa phương họ cũng thừa nhận là ko phải đó chỉ là dự án của thằng Việt lào cùi bắp giả danh ăn theo, đánh tráo khái niệm mà nó vẫn cố đấm motor matic tidak bisa distarter tapi bisa diengkol. Dưới đây là Phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực dùng trong các bài Khóa Luận, báo cáo, tiểu luận. Hy vọng tài liệu dưới đây giúp cho các bạn sinh viên có thêm được tài liệu bổ ích khi làm bài báo cáo thực tập, khóa luận, tiểu luận, luận văn,… của riêng mình. Trong quá trình viết bài báo cáo thực tập, khóa luận, tiểu luận, luận văn,.., nếu các bạn không có thời gian hoàn thành, không biết bắt đầu từ đâu các bạn có thể liên hệ với dịch vụ viết bài trọn gói để được hỗ trợ. ………………………………………………………………………  Các nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ bên trong Bao gồm những người làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác. Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Là những người đến xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất lượng phong phú và đa dạng.  Phương pháp tuyển dụng Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng. Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng. Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo,quá trình làm việc đã trải quâ, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp. Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với cơ quan tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết địnhđúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Phương pháp tuyển dụng, đào tào và phát triển nguồn nhân lực 2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn  Đào tạo trong công việc Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau – Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công viêc cho tới khi thành thạo. – Đào tạo theo kiểu học nghề. Với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. – Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo. Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách thường dùng để thực hiện Kèm cặp bởi người lãnh đao trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn – Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc. Với phương pháp đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo với khả năng cao hơn. Có ba cách đào tạo là Chuyển đổi người lao động sang một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn cũ. Người lao động được chuyển đến làm công việc ở bộ phận, lĩnh vực mới ngoài chuyên môn của họ. Người lao động được luân chuyển trong phạm vi nội bộ công việc chuyên môn của mình.  Đào tạo ngoài công việc Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi côngviệc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm – Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. Phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cở sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp này rõ ràng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội để tham gia vào khóa học. – Cử đi học tại các trường chính qui. Doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy như các trường dạy nghề, trường cao đẳng, đại học… Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và cả thực hành. Tuy nhiên hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường đươc áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ. – Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo. Doanh nghiệp tổ chức các buổi hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiêm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do đó có tính cơ động và tức thời. – Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính. Với sự phát triển của máy tính hiện này thì người lao động có thể học tập, trang bị thêm kiến thức cho mình thông qua hệ thống bài giảng đượcchương trình hóa trên máy tính. Người học cần thực hiện theo những bài giảng đã được viết sẵn trên máy tính. Phương pháp này có thể đào tạo được nhiều người, đồng thời có thể giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí đào tạo. – Phương pháp đào tạo từ xa. Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, đĩa CD, VCD, và đặc biệt là sự trợ giúp của internet. – Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. Để người học có khả năng xử lí các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống giả định nhằm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc. – Mô hình hóa hành vi. Phương pháp này cũng dùng các vở kịch nhằm giả định các tình huống thực tế, tuy nhiên những vở kịch này đã được dàn dựng sẵn để mô hình lại các tình huống đó. – Đào tạo kỹ năng xử lí công văn giấy tờ. Người học sẽ được giao các loại giấy tờ và ghi nhớ những báo cáo, lời dặn dò của người lãnh đạo cùng các thông tin khác nhau để từ đó rèn luyện khả năng ra những quyết định đúng đắn và nhanh chóng. …………………………………………………………………………. Trên đây là Các yếu tố ảnh hưởng đến lập kế hoạch dự án được Luận Văn Tốt viết ra để hỗ trợ các bạn, có thể dùng tham khảo khi viết bài luận văn thạc sĩ của mình, nếu gặp bất kỳ khó khăn gì trong làm bài, các bạn có thể liên hệ với mình để được hỗ trợ viết bài điểm cao trọn gói của Luận Văn Tốt. Mình tên là Nguyễn Thị Hiền, năm nay 32 tuổi, tốt nghiệp thạc sĩ trường Đại học Tài Chính, mình hiện nay Chuyên phụ trách nội dung trên website Luận Văn Tốt được thành lập từ năm 2010, nhóm gồm các thành viên tốt nghiệp đại học và thạc sĩ loại khá giỏi từ các trường Đại học trên cả nước, với niềm đam mê viết lách, soạn thảo văn bản, phân tích kinh tế, chúng mình nhận hỗ trợ sinh viên, học viên cao học hoàn thành tốt bài luận văn, khóa luận – Hoặc ZALO Post Views 460 • Hiểu được khái niệm, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. • Thực hiện được các bước tuyển dụng nguồn nhân lực. • Biết cách đánh giá, lựa chọn ứng viên. • Xác định được các tiêu chí đánh giá hoạt động tuyển dụng. • Làm quen với một số vấn đề thực tiễn trong tuyển dụng nhân sự • Có kiến thức cơ bản về tuyển dụng nhân sự quốc tếResearchGate has not been able to resolve any citations for this has not been able to resolve any references for this publication. Bài chia sẻ theo quan điểm cá nhân được đúc kết từ quá trình trải nghiệm thực tế trong việc tuyển dụng cũng như được học hỏi, chia sẻ từ các anh, chị và các bạn đồng nghiệp. - Trong bối cảnh hiện tại, thị trường lao động ngành IT, hi-tech nói chung cạnh tranh rất khốc liệt, nguồn cung lao động chất lượng luôn không đủ cầu, các dịch vụ tuyển dụng Job posting, searching, headhunt,… thì tăng giá vùn vụt nhưng chất lượng thì không cải thiện đáng xác định, đánh giá hiệu quả các nguồn tuyển dụng để đầu tư nguồn lực, chi phí hợp lý là rất quan trọng trong việc góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho các công ty. Chúng ta nên hiểu và phân chia nguồn tuyển dụng như thế nào? Nguồn Hay kênh tuyển dụng có thể hiểu nôm na là nơi/hình thức mà UV biết đến thông tin tuyển dụng của công ty. Chúng ta có thể chia nguồn tuyển dụng một cách TƯƠNG ĐỐI như sau **Nguồn nội bộ - Thuyên chuyển/promote nội bộ- Giới thiệu nội bộ Nhân viên công ty giới thiệu ứng viên cho công ty- Dữ liệu nội bộ của công ty Nhân viên tuyển dụng tìm ứng viên trong hệ thống dữ liệu ứng viên của công ty **Nguồn bên ngoài - Searching NV tuyển dụng tìm UV từ các website dịch vụ tuyển dụng DVTD- Đăng tuyển trên các website DVTDNetworking/Hunting Nhân viên tuyển dụng chủ động tiếp cận các ứng viên tiềm năng thông qua các mối quan hệ Online/Offline để thuyết phục, lôi kéo các bạn ứng tuyển vào công ty- Website công ty UV ứng tuyển khi thấy/biết đến thông tin tuyển dụng từ website công ty- Headhunting UV có được do sử dụng dịch vụ của các công ty săn đầu người. Tùy vào mục đích của việc phân chia nguồn tuyển dụng, chúng ta có thể có thêm những nguồn khác hay cách hiểu khác. Thực trạng hiệu quả các nguồn tuyển dụng Với hơn 7 năm kinh nghiệm làm tuyển dụng trong lĩnh vực IT/hi-tech mình thấy các nguồn sau luôn là hiệu quả nhất Hiệu quả tức là tuyển được nhiều từ nguồn đó và chi phí thấp + Xếp đầu bảng là nguồn giới thiệu nội bộ, nguồn này nếu làm tốt thì có thể chiếm đến gần 50% và chi phí thì cực thấp. + Thứ hai là nguồn networking/hunting, có thể chiếm từ 12% - 18% + Thứ 3 là nguồn searching Có thể chiếm từ 10% - 15% Nguồn chiếm chi phí nhiều nhất có lẽ là Headhunting, chỉ phù hợp với các công ty “đại gia” và nếu được làm Nhân viên Tuyển dụng cho các công ty này thì rất khỏe. Như vậy làm thế nào để phát triển nâng cao hiệu quả của 3 nguồn trên? Đối với nguồn Giới thiệu nội bộ - Trước hết công ty phải xây dựng được chính sách Giới thiệu ứng viên nội bộ nhằm khuyến khích NV công ty giới thiệu UV. Thưởng tiền khi giới thiệu thành công. - Khi có chính sách, quy trình rồi thì việc truyền thông để tất cả NV cũ và mới biết đến chính sách cũng rất quan trọng. - Một việc rất quan trọng là NV Tuyển dụng phải sát sao theo dõi kết quả của các ứng viên được giới thiệu và phản hồi nhanh chóng, đầy đủ cho người giới thiệu ứng viên đó. Việc trả thưởng đầy đủ, đúng theo chính sách cũng không kém phần quan trọng. Nghe ra có vẻ đơn giản nhưng thực hiện tốt thì không dễ chút nào, vấn đề nan giải nhất là sau một thời gian trên dưới 1 năm thì đa số các NV của công ty chúng ta sẽ cạn kiệt nguồn ứng viên, lúc đó Nhân viên phụ trách tuyển dụng phải chủ động - Tiếp xúc, trao đổi thường xuyên với các NV thường giới thiệu UV để khai thác triệt để các mối quan hệ của các NV này. - Hỏi các Hiring Manager, Leader để biết mẫu người thành công Mình tạm gọi là “Người mẫu” của vị trí cần tuyển NV đang làm rất tốt công việc tương tự/gần với công việc đang cần tuyển ->Tiếp xúc các bạn này, tìm hiểu kỹ quá trình học tập, các công ty/dự án bạn này đã từng làm qua sau đó hỏi bạn xem có bạn bè /đồng nghiệp cũ phù hợp với vị trí mình đang cần tuyển. Một vài bước “cao cấp” hơn nữa là Tìm danh sách những người học chung Đại học với các bạn “Người mẫu” này, mang danh sách đó đến hỏi các bạn “Người mẫu” xem các bạn còn nhớ, có biết những người bạn học này giờ làm mảng công việc gì, ở công ty nào, và khi ta đã biết công ty trước đây các bạn “Người mẫu” từng làm thì cứ tập trung vào các công ty đó mà tìm UV… làm như thế ít nhiều chúng ta – những người làm tuyển dụng - sẽ thu thập được vài ứng viên tiềm năng. Để làm tốt việc này đòi hỏi NV tuyển dụng phải dành nhiều thời gian và hết sức kiên nhẫn. - Điểm mấu chốt quan trọng là NV Tuyển dụng phải giúp các bạn Nhân viên có khả năng giới thiệu UV hiểu, hình dung một cách rõ ràng, sâu sắc về hình mẫu người UV chúng ta cần và thậm chí NV tuyển dụng phải chỉ rõ bạn UV tiềm năng kia đang làm ở các công ty nào. Phần tiếp theo mình sẽ chia sẻ làm thế nào đề nâng cao hiệu quả 2 nguồn còn lại Networking/hunting và Searching. Hoặc bạn nào có kinh nghiệm thì chia sẻ thêm nhé. Như đã chia sẻ lần trước, 3 nguồn tuyển dụng hiệu quả nhất hiện nay Chiếm đến gần 80% đối với ngành IT/hi-tech là Giới thiệu nội bộ; Networking/hunting và Searching. Lần này chúng ta sẽ bàn sâu vào 2 nguồn Networking và Searching. Networking có thể hiểu là chúng ta xây dựng và tận dụng các mối quan hệ để nhờ bạn bè, đồng nghiệp cũ, người thân giới thiệu cho mình các UV tiềm năng. Để networking hiệu quả cần lưu ý một số việc sau Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp Theo mình nền tảng vững bền của các mối quan hệ đó là sự CHÂN THÀNH cộng với nguyên tắc CHO ĐI RỒI SẼ ĐƯỢC NHẬN. Việc xây dựng mối quan hệ là một nghệ thuật, có rất nhiều sách viết về chủ đề này và một trong những quyển mình từng đọc và thấy khá hay là “Đừng bao giờ đi ăn một mình”, quyển này nếu biết khéo léo kết hợp với “Đắc nhân tâm” nữa thì kết quả cũng vi diệu lắm đấy. Chúng ta có rất nhiều mối quan hệ trong xã hội, vậy ngoài bạn bè, người thân nên quan hệ thường xuyên/tập trung với ai J? Cộng đồng mạng, đặc biệt là Facebook Khoảng 1 năm trở lại đây thì mình thấy việc tuyển dụng thông qua kênh FB Share, postjob trên wall nhà mình, trên các group không còn hiệu quả như trước vì thông tin ngày càng quá nhiều, hỗn loạn, vào các group hầu hết đều thấy thông tin tuyển dụng nên không tránh khỏi làm cho các FBer ngán ngẫm đến mức chẳng buồn đọc. Việc post/share thông tin TD này chỉ hiệu quả khi 1. Cty bạn đã có danh tiếng tốt trên thị trường lao động; 2. Cac vị trí tuyển dụng level thấp; 3. Bản thân người post/share thông tin cũng phải có một chút cái gọi uy tín trong cộng đồng mạng. Uy tín ở đây tức là bạn cũng được nhiều người quan tâm, quý mến trên cộng đồng online mà đề được như thế thì phải hết sức chú ý tới các hoạt động hàng ngày trên MXH của mình. Một người suốt ngày lên FB chửi đổng, nói xấu cty cũ,than thở tiêu cực hay chỉ up hình tự sướng mang tính chất khoe của thì có post thông tin TD chắc cũng chẳng mấy ai quan tâm. Ngược lại nếu bạn biết cách và chịu khó chọn lọc và chia sẻ những thông tin, kiến thức có ích cho cộng đồng thì khi bạn post thông tin TD ít nhiều sẽ được quan tâm tốt hơn. Ứng viên Xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt với UV là điều cực kỳ quan trọng. Khi có cơ hội tiếp xúc/phỏng vấn UV hãy thể hiện sự chân thành trong việc làm cầu nối giữa UV và công ty và nếu được hãy chia sẻ những điều có thể giúp UV cải thiện tốt hơn trong các buổi phỏng vấn hoặc có thể giúp UV định hướng nghề nghiệp nếu cần. Thời đại công nghệ nên chắc chắn các UV của chúng ta sẽ sử dụng MXH, công cụ chat Skype/Viber, Zalo,… vì vậy nên cố gắng giữ liên lạc với UV dù tại thời điểm đó UV chưa phù hợp với cty bạn Ít nhất 1 tháng/lần chat, SMS, gọi điện thăm hỏi, chia sẻ thông tin bổ ích với các UV mà bạn thấy thực sự có khả năng/giỏi ở lĩnh vực nào đó. UV chưa hù hợp này khả năng giới thiệu được UV khác phù hợp hơn cho chúng ta là rất lớn. Tránh tuyệt đối có thái độ coi thường UV, đặc biệt là nói xấu, chê bai trên MXH, bạn không biết được UV hoặc bạn bè của UV sẽ đọc được những chia sẻ tiêu cực đó của bạn đâu. Ở chiều ngược lại, UV cũng đừng bao giờ chê bai hay nói xấu Nhà TD/cty, không yêu đừng nói lời cay đắng và hãy suy nghĩ tích cực, vị tha hơn nếu lỡ ai đó làm phật lòng bạn. Công ty, cá nhân nào cũng có điểm tích cực và điểm cần cải thiện, nếu có lòng hãy góp ý chân thành trên tinh thần xây dựng, như thế người ta sẽ biết ơn, quý mến bạn hơn, chê bai, chỉ trích không giúp ích nhau được gì cả. Hãy biết quý trọng và đừng xem nhẹ bất kỳ mối quan hệ nào. Một bạn hiện tại đang là Sinh viên lận đận tìm chỗ thực tập nhưng 5 năm sau có thể bạn ấy sẽ là Marketing Manager của một Tập đoàn đa quốc gia. Vẫn là nguyên tắc hãy suy nghĩ tích cực, cho đi rồi sẽ nhận các bạn nhé. Một điều lưu ý trong việc xây dựng các mối quan hệ là không chỉ nghĩ đến việc tận dụng mối quan hệ để có UV cho mình mà nên biết tìm kiếm, chia sẻ các cơ hội công việc tốt Ở công ty khác cho UV và “mai mối” cho các đồng nghiệp làm TD ở các cty khác. Hãy dành ít nhất 5% - 10% ngân sách chi tiêu hàng tháng của bạn cho việc xây dựng và duy trì mối quan hệ Café, ăn trưa, party/nhậu nhẹt,… Đến một lúc bạn có thể sẽ có rất rất nhiều mối quan hệ, rất nhiều bạn bè, lúc đó bạn phải biết chọn lọc để dành thời gian tập trung vào những mối quan hệ chiến lược. Bản thân mình khi giao tiếp với bạn bè nhiều khi hay bị phản ánh là bệnh nghề nghiệp bởi vì mình luôn luôn hỏi rất kỹ về nghề nghiệp/công ty của chồng/vợ, bạn trai/bạn gái của bạn bè mình. Điều này cũng khá thú vị bởi vì lúc đó mình nhìn thấy xung quanh mình đâu đâu cũng là ứng viên tiềm năng. Hãy xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với tất cả mọi người, đặc biệt là người giỏi, rồi sẽ có lúc bạn thấy cơ hội công việc cho những mối quan hệ đó. Tiếp theo là nguồn searching Tìm kiếm profile UV trên các website dịch vụ TD, đây là nguồn mà chắc chắn bạn nào làm TD cũng đều biết và từng sử dụng nên cũng không có gì để bàn nhiều, đề nâng cao hiệu quả nguồn này cần lưu ý Hiểu thật rõ về vị trí TD mình đang phụ trách để biết được và sử dụng hiệu quả những từ khóa then chốt cho việc tìm kiếm cũng như đánh giá mức độ phù hợp của UV. Nếu không hiểu rõ vị trí tuyển dụng bạn chỉ là cái máy tìm kiếm không hơn google mà thôi. Lựa chọn website/dịch vụ phù hợp Tùy thuộc vào cấp bậc vị trí, ngành nghề, địa điểm làm việc cũng như ngân sách đang có mà lựa chọn dịch vụ phù hợp. Bạn nào cần chia sẻ kinh nghiệm chi tiết trong việc lựa chọn website/dịch vụ TD cho ngành IT thì liên hệ thêm với mình Tìm hiểu một chút về thuật toán search của google AND, OR, NOR,…. Phối hợp hiệu quả giữa các nguồn search tốn tiền và miễn phí. Ví dụ search trên Vietnamworks nhưng không credit mà lấy proflie đó search tiếp trên Linkedin/Facebook, data base của mình/công ty hoặc lân la hỏi bạn bè đồng nghiệp để có contact của UV. Chiêu này rất hiệu quả và thực tế mình thấy tiết kiệm được chi phí sử dụng các DVTD rất nhiều, đặc biệt là Vietnamworks Lời kết Nguồn tuyển dụng tốt nhất đó là sự nhạy bén, phối hợp nhuần nhuyễn giữa các nguồn khác nhau. Ví dụ tìm trên Vietnamworks sau đó tìm ra facebook của ứng viên Không tốn tiền credit rồi nhé rồi thông qua mối quan hệ của mình đề có được những thông tin đánh giá đa chiều về ứng viên. Tuyển dụng là việc không khó nhưng để mang lại hiệu quả và tiết kiệm chi phí cho công ty thì là vấn đề không nhỏ. Để nâng cao hiệu quả việc tuyển dụng cần phải có sự ý thức, phối hợp nhịp nhàng giữa các bên Ban giám đốc/Business Leader; Trưởng Bộ phận chuyên môn; Phòng Nhân sự/Nhân viên TD. Ban GĐ/Business Leader công phải ý thức được tầm quan trọng của “lưới lọc” - công tác tuyển dụng. Tham gia khá lâu trong cái ngành mà tốc độ phát triển, thay đổi như sấm chớp – Internet/online/hi-tech - bản thân mình chứng kiến cũng như được chia sẻ rất nhiều các trường hợp business thất bại do tuyển người chưa phù hợp. Hiring Manager Chịu khó chia sẻ, lắng nghe, quan sát và tìm hiểu thông tin thị trường lao động để có những thay đổi trong cách nghĩ và quyết định đúng đắn khi chiêu nạp đồng đội lên thuyền. Mỗi Hiring Mgr hãy là một Headhunter thật sự, ngungnguocdairecruiter, ngungnguocdainhansu, đừng xem chuyện tuyển dụng chỉ là chuyện của Nhân sự. Nhân viên tuyển dụng Cần thấy được niềm vui, điểm tích cực trong công việc cũng như giá trị mà mình mang lại cho công ty, tổ chức để có động lực làm việc tốt. Linh hoạt phối hợp nhuần nhuyễn các nguồn tuyển dụng để tiết kiệm chi phí; cập nhật xu thế, chủ động tìm tòi nguồn mới và phải biết xây dựng, quản lý hệ thống dữ liệu ứng viên của cá nhân/công ty một cách hiệu quả. Tháng 03/2016 Your browser does not support the audio element. Hệ quả của một nền kinh tế phát triển chính là sự cạnh tranh gay gắt trên thương trường giữa các doanh nghiệp. Để tồn tại và đứng vững trên thị trường kinh doanh này thì các doanh nghiệp luôn phải chạy đua về mọi mặt như kinh tế, tài chính, doanh số hay chi phí,... Có được những kết quả tốt đẹp sẽ thu hút được nhiều nhân tài tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh cùng doanh nghiệp. Bạn có biết doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân tài từ những nguồn nào không? Đón xem bài viết bên dưới để làm sáng tỏ thắc mắc này nhé! Nhìn chung có rất nhiều nguồn tuyển dụng nhân sự tuy nhiên hầu hết các doanh nghiệp lại thường xuyên sử dụng hai nguồn chính và đạt hiệu quả ca đó chính là nguồn nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài. Bạn có hiểu rõ về nguồn nào trong hai nguồn đó không? Những ai chưa biết hãy cùng tôi đi khám phá qua những thông tin bên dưới bạn nhé! Tìm việc làm 1. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp "Tuyển dụng nội bộ khó gì đâu Vài phút là xong khỏi đau đầu Khổ nỗi ý tưởng thì hơi bí Thế nên bình thường vẫn phải lâu" Chắc hẳn trong số những bạn đang theo dõi bài viết này đều hiểu rằng nguồn nội bộ ở đây chính là nguồn lao động bên trong doanh nghiệp, họ là những người đang làm việc tại doanh nghiệp đó. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp Hầu hết nguồn tuyển dụng này chỉ áp dụng cho những vị trí quản lý, lãnh đạo quan trọng trong công ty. Hay nói một cách khác đó là sự thăng chức từ cấp bậc thấp lên cấp bậc cao hơn dành cho những nhân viên ưu tú và xuất sắc. Nếu bạn là người tuyển dụng, hãy tìm hiểu và quan sát sự đánh giá và nhìn nhận từ những người xung quanh, những người thường xuyên làm việc với những đối tượng nằm trong danh sách tuyển dụng đó để hiểu rõ bản chất cũng như năng lực của ứng viên. Bạn có biết những lợi thế khi tuyển dụng bằng hình thức này là gì không? Hãy đón xem những nội dung sau đây Thứ nhất, các ứng viên nội bộ sẽ là người hiểu rõ nhất về văn hoá công ty, các quy định, quy chế đang được ban hành và thực hiện cùng với những chính sách rõ ràng và môi quan hệ tốt đẹp với những đồng nghiệp trong công ty,... Vậy nên bạn sẽ không phải mất nhiều thời gian và công sức để hướng dẫn hay đào tạo họ về những điều đó. Thứ hai, ứng viên nội bộ là những người đã có kinh nghiệm thực tế tại doanh nghiệp, họ sẽ dễ dàng nắm bắt được thông tin hay quy trình làm việc nên sẽ thích ứng với vị trí mới một cách nhanh chóng hơn. Thứ ba, Nhờ có trình độ chuyên môn cùng với kinh nghiệm làm việc tại công ty nên ứng viên nội bộ sẽ có khả năng nắm rõ và nhìn nhận chính xác vấn đề hay những dự án sắp được thực hiện để đưa ra những giải pháp thích hợp đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Thứ tư, việc tuyển dụng ứng viên nội bộ giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí chi cho các vòng tuyển dụng đồng thời giảm thiểu một khoản chi phí lớn cho việc quảng cáo để chiêu mộ ứng viên tiềm năng. Thứ năm, bên cạnh những lợi ích trên thì việc tuyển dụng nguồn nhân lực nội bộ còn có ưu điểm giúp các nhân viên hăng hái làm việc hơn, bỏ ra tâm huyết nhiều hơn để cố gắng phấn đấu nỗ lực với mong muốn được thăng tiến lên cấp bậc cao hơn. Nguồn tuyển dụng lấy từ nội bộ doanh nghiệp Đó là những điểm lợi thế của việc tuyển dụng nội bộ, tuy nhiên sẽ chẳng có gì là hoàn hảo cả khi ngay cả hình thức này cũng có những nhược điểm đáng nói, hãy xem đó là nhược điểm gì nhé Đầu tiên, do là ứng viên cũ nên ý tưởng sáng tạo sẽ không được độc đáo và mới mẻ rất có thể không thay đổi được đại cục. Tiếp theo, khi áp dụng hình thức tuyển dụng nội bộ thì nhân viên sẽ thiếu sự đột phá và những sáng kiến độc đáo, làm cho doanh nghiệp sẽ mãi đi theo những hướng đi cũ kỹ, không có sự mới mẻ. Chưa kể đến việc do có mối quan hệ thân thiết rất dễ sinh ra tình trạng kéo bè, kéo phái gây ảnh hưởng đến văn hoá công ty, làm biến hoá đi những lợi ích của tập thể chuyển thành những lợi ích mang tính cá nhân. Điều này cũng là một trong số nguyên do gây cản trở sự phát triển của doanh nghiệp. Ngoài ra đối với những doanh nghiệp start up hoặc có quy mô nhỏ thì sẽ thiếu hụt nhân tài tiềm ẩn bên ngoài, do đó không khai thác triệt để được những thế mạnh vốn có của doanh nghiệp để thay đổi cả hệ thống theo hướng tích tích cực hơn. 2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Bên cạnh nguồn tuyển dụng nhân lực từ bên trong nội bộ doanh nghiệp thì còn có một nguồn tuyển dụng khác cũng đem lại hiệu quả bất ngờ đối với doanh nghiệp. Thường thì nguồn tuyển dụng bên ngoài sẽ gốm có hình thức như là nhờ đồng nghiệp giới thiệu người quen, tuyển dụng nhân viên cũ, tuyển dụng nhân viên từ đối từ, sử dụng các ứng viên tiềm năng,... Ngay sau đây mời các bạn cùng theo chân để tìm hiểu về chúng nhé Tuyển dụng người quen là hình thức được tuyển dụng phổ biến “Tuyển dụng người quen quá dễ dàng Một cú điện thoại thế là xong Nhưng còn xem xét thêm nhiều thứ Liệu đó có phải người đợi mong?” Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Đối với những ứng viên được người quen giới thiệu sẽ có lý lịch rõ ràng và chắc chắn và sẽ giảm thiểu được nỗi lo chính trị thương mại đó là “gián điệp”. Thường thì những doanh nghiệp sử dụng hình thức giới thiệu này sẽ là những cơ sở kinh doanh như nhà hàng, khách sạn hay những công ty gia đình. Với hình thức tuyển dụng người quen này thì doanh nghiệp sẽ không phải mất công tìm kiếm và chi phí cho việc tuyển dụng cũng sẽ được giảm bớt tuy nhiên có một hạn chế đó là gây ra tình trạng lôi bè kéo phái trong công ty, hoặc khi có vấn đề nào đó sẽ a dua theo nhau để phản đối hoặc khống chế. Việc làm nhân viên kinh doanh Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Nhân viên cũ trước đây đã từng làm việc ở doanh nghiệp "Tuyển dụng người cũ chẳng sợ chi Chỉ sợ người nay quên ý chí Cộng thêm lý do không bên bỉ Cho nên chỉ là chuyện có khi" Về phần nhân viên cũ trước đây đã từng làm việc tại doanh nghiệp khi tuyển dụng lại cần phải xem xét thật kỹ để không mất công xảy ra kết quả như lần trước là họ nghỉ việc. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Đương nhiên nguồn nhân viên cũ là nguồn khá tốt bởi vì họ đã biết rõ và hiểu cách làm việc, tính chất công việc và những quy chế hay chính sách thưởng phạt của doanh nghiệp ra sao và dễ dàng thích nghi tuy nhiên cần phải xem xét lý do mà họ nghỉ việc trong lần trước là gì để đưa ra đánh giá phù hợp nhất. Nếu như họ nghỉ việc vì lý do việc cá nhân hay gia đình có việc bận hoặc lý do về tình trạng sức khoẻ thì sẽ chẳng có gì để nói bởi vì năng lực của họ đã được chứng minh qua thời gian làm việc trước đó nhưng vì lý do khách quan nên họ không thể tiếp tục làm việc ở thời điểm đó nữa, nhưng hiện tại họ có thể tiếp tục công việc thì chắc chắn sẽ đủ điều kiện ứng tuyển rồi. Trường hợp mà họ nghỉ việc trong lần trước do bị sa thải hoặc không đủ năng lực để tiếp tục làm việc thì sẽ là vấn đề cần phải cân nhắc lại. Tuyển dụng nhân viên làm việc tại công ty đối thủ “Tuyển dụng cần phải biết “tinh vi” Biết nhận ra đâu là ta là địch Tuyển dụng cần phải có lý lịch Để phân biệt đâu là địch là ta” Trong thực tế có không ít mánh khoé kinh doanh được tạo ra để doanh nghiệp đạt được mục đích của mình trong đó không thể không kể đến việc tuyển dụng những ứng viên làm việc cho doanh nghiệp đối thủ. Ở đây bạn có thể thuyết phục họ bằng những chế độ hay một mức thu nhập hấp dẫn mặc dù biết rằng họ vẫn chưa nghỉ việc ở công ty đối thủ. Hoặc bạn cũng có thể tìm đến những ứng viên đã từng làm và đã nghỉ việc tại công ty đối thủ về làm việc cho doanh nghiệp mình. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Tại sao các doanh nghiệp lại coi trọng nguồn nhân lực này? Bởi vì những ứng viên đã từng tham gia hoạt động tại doanh nghiệp của đối thủ thì họ sẽ nắm rất rõ về đường đi nước bước của họ, biết rõ những chiến lược kinh doanh mà họ thường triển khai và đương nhiên những điều đó phục vụ cho việc đưa ra kế hoạch sau này của doanh nghiệp bạn tốt hơn. Hiểu đối thủ cạnh tranh bạn sẽ biết cách làm cho mình vươn cao hơn với những gì đối thủ đang có. Tuy nhiên đi đôi với lợi ích vô cùng lớn thì doanh nghiệp cũng sẽ phải đối mặt với rủi ro khi những ứng viên được tuyển dụng ấy lại là gián điệp của đối thủ cử sang để khai thác thông tin mật. Nên cần phải hết sức cẩn thận khi tuyển dụng nhân tài từ nguồn này nhé. Việc làm nhân sự Tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp chưa có kinh nghiệm “Tuyển dụng đâu cần quá xa hoa Sinh viên nghèo cũng có thể khởi xướng Chỉ cần có họ quyết tâm “bành trướng” Ham học hỏi chẳng mấy mà thành công” Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Sinh viên mới tốt nghiệp cũng là một trong những nguồn tuyển dụng được doanh nghiệp chú trọng. Bởi lẽ là do đây là những ứng viên “mới tinh” chưa có kinh nghiệm nào về trình độ cũng như là sự va chạm ngoài xã hội nên rất dễ sai khiến và điều hành, mặt khác chi phí trả công cho đối tượng này cũng sẽ thấp hơn so với những người đã có kinh nghiệm làm việc chuyên môn. Những đoạn thơ sau đây sẽ là phần cuối cùng trước khi bài viết được kết thúc, mời bạn đọc đón xem "Nghề tuyển dụng cần phải đu xu hướng Facebook zalo giật tít ngay Đăng bài nhớ cho thêm chút muối Khách đọc mặn mà khách mới xem Quá nhiều khía cạnh tính toán thêm Nào công nào việc nào quy chế Phổ biến tận tình nếu có thể Hướng dẫn đồng hành thực hiện luôn. Nói là dễ mà lại chẳng hề dễ Vì tuyển dụng cũng phải có nguồn Nguồn trong nguồn ngoài không quan trọng Miễn là đủ điểm thoả ước mong" Ngoài ra, sinh viên thường là đối tượng luôn tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết và năng động, họ là những người dám nghĩ và dám làm, có ý tưởng mới mẻ táo bạo mang tính chất đột phá,... Cho nên đây cũng là một trong những yếu tố mà nhà tuyển dụng muốn tuyển dụng từ nguồn nhân lực này mặc dù họ chưa hề biết việc. Tuyển dụng các ứng viên thông qua cộng đồng Nói chung việc tuyển dụng nguồn nhân lực đảm bảo yếu tố đúng người, đúng việc và đúng thời điểm luôn là bài toán khó mà chưa có đáp án chính xác. Vậy nên là một nhà tuyển dụng của một doanh nghiệp lớn bạn hãy chịu khó tham khảo từ nhiều nguồn khác nhau sau đó xem xét, đánh giá và đưa ra kết luận cuối cùng. Mỗi nguồn tuyển dụng sẽ có những lợi thế và hạn chế khác nhau tuy nhiên nếu khai thác được những thông tin đó một cách triệt để thì bạn có thể tuyển dụng được những nhân tài thực sự, góp phần không nhỏ vào sự phát triển của doanh nghiệp. Thật không quá khó để nhận biết các nguồn tuyển dụng đúng không các bạn? Tuy nhiên nếu muốn sở hữu những tài năng thực sự về công ty mình thì hãy vận dụng tối đa sự hiểu biết của mình cùng với kinh nghiệm hiện có để đạt được kết quả như mong đợi bạn nhé. Để tham khảo thêm những bí quyết hay những kinh nghiệm chia sẻ hữu ích khác hãy truy cập thường xuyên, chắc chắn bạn sẽ cảm thấy hài lòng với những thông tin mà chúng tôi đưa ra. Cách tìm ứng viên nhanh nhất Bạn đã biết cách tìm kiếm nguồn ứng viên hiệu quả như thế nào chưa? Tham khảo ngay những thông tin bên dưới để có thêm kiến thức về vấn đề này nhé! Cách tìm ứng viên Từ khóa liên quan Chuyên mục

có mấy nguồn tuyển dụng